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“后”招聘阶段,如何过好这段“窗口期”……

来源:福建求职网 时间:2017-06-18 作者:福建求职网 浏览量:

OFweek人才网讯:“行百里者半于九十”,纵观整个招聘管理流程,前期和中期做的“功课”最多。然而,从offer发出员工入职三周内,我们姑且称之为“后招聘阶段”,招聘方往往觉得“志在必得”,但却也是这个看似波澜不惊的“窗口期”,为人才流失埋下隐患。


根据经典的“80/20法则”,就做好“后招聘阶段”员工的“窗口期”管理,笔者想从以下四个方面简单谈谈自己的实践经验。

一、Offer发布的讲究

面试环节结束后,接下来该给员工发送“入职邀约”(也就是我们常说的Offer)了。注意,我这里说的是“邀约”而不是“通知”,毕竟人家还不是你公司正式员工。思维不同,遣词造句与行文方式自然也不会相同。

原则上讲,Offer的发布渠道应为面试候选人留下的联络邮箱,而企业也应首选企业邮箱进行发送。关于Offer的内容,以下六要素是不可或缺的:敬称及恭贺之语(如“尊敬的王先生,恭喜您通过了某某公司的面试……”);邀请公司、部门及职务;详细入职时间及地点;办理入职手续所需材料;对接人及联系方式——最后,还要再次表示一下对面试候选人加入公司的期盼,这其实也是为我们下面要提到的“控制入职周期”做铺垫。

二、 控制好入职周期

从发送Offer到正式入职,企业应有一个“指导时限”。一般而言应在一周之内,如遇特殊情况,考虑到人力资源办事周期(工资发放时间、社险缴纳时间等),最长不应超过15天——特别是对于一些“高端职位”,这半个月的时间差不多是一个招聘周期了,双方的机会成本都大得惊人。

如何有效控制好入职周期呢?简单说要做好前期控制和中期控制。

所谓的前期控制,是为了沟通方便与节约时间。对于一般性岗位,要确定“闭环自动回复时间”(及我们会在多少天内给您答复),同时应作好记录;对于高端岗位,建议主动跟应聘者说明应聘情况(程式化邮件),这时更多彰显的是公司形象。

中期控制,这个问题的核心就是发送Offer的时机了。一般来说,我们选在跟应聘者沟通的“意向入职时间”的“中间时间节点”发送最为妥帖。当然特别地,对于“随时可以入职”的面试候选人,可以在得到入职答复的第一时间联系本人——从“同理心”的角度考虑,这更是对求职者本人的关心。

三、精细化“入职流程”

需要明确的是,这里说的“入职流程”,不是简单化的“入职手续”。从Offer发送开始,整个入职周期都在“入职流程”这个范畴了。每个企业由于性质、规模等的不同,“入职流程”也不尽相同,但是“入职无小事”,从精细化入手改善余地很大。

首先,企业招聘负责人要制定并完善一份“办理入职人员指导手册”,以SOP的形式规范化、标准化,中间对于不同的岗位等要区分对待,使其一目了然。

其次,根据公司规模不同,员工在办理完入职手续后,应该通过一种渠道让公司全体员工知悉新人的“到来”与“存在”。对于企业方来讲,所谓“归属感”不应停留在口头上——试想,一个入职不到一天的员工,在走廊上碰到跨部门的同事,对方能称呼你的姓氏或者名字,当事人心中是种怎样的感受呢?

四、配备“联络员”

有这样一种情况,很多在部门入职的新员工有一定的工作经验,工作技能等方面也不是大的障碍。然后往往入职不到一个月就提出离职,何哉?其实仔细想想,一个人融入一个新的环境,是需要有人“带动”的,从这个意义上讲,一些有经验的员工在进入新的公司环境、部门环境之后就更需要有一名“联络员”帮助其尽快融入环境,这往往成为了新晋员工能否稳定的关键所在。

对于部门内部“联络员”的选择,要遵循这样四项“基本原则”——“优先选择外向型员工”、“优先选择基层员工”、“优先选择工龄较长员工”、“优先选择与被联络人无直接职级关联员工”。

做好“后招聘阶段”员工的“窗口期”管理,能够有效控制招聘风险、顺利引导“准员工”完成由“求职”到“入职”的全过程,同时也能够为后期系统化建立人才储备体系奠定基础。
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