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手下有人的奥义

来源:福建求职网 时间:2017-06-18 作者:福建求职网 浏览量:
在清华出了一本新书,讲培训的,名字叫《培训手记:从经营出发培养人才》算是对最近几年的培训工作做的总结,行文上跟以前差不多,但是结构上做了很多调整,每个案例背后增加了小结,这个小结同时也是写的最伤脑筋的,连带让整本书写的时间也特别长,是我写过的书里边耗时最长的(从开始设计到结尾花了七个多月),只是我不能说这就意味着它十分值得阅读,只能说,我拿出了自己最大的诚意和对人力资源最谦卑的心。到现在为止,对培训这个主题,我仍然有诸多困惑,也希望读者诸君阅读完本书,能反馈我一些你们的看法和意见,使我能从中学习到新知,继续进步。

十分感谢。

——前言

这个案例关于LJ和他所在公司的介绍,在前面有介绍过,简单的说LJ所在的公司是一家专门做中小学培训业务的公司,老板是个四十来岁的女性,开的是家族企业,公司一堆亲戚,老板是个很凶猛的女,LJ是个,很柔弱的男。。。^_^。

说到手下有人,很多人油然想到的就是公司有很多员工,很多能人,很多效忠的人,很多能创造财富的人,这是不是就是手下有人的全部奥义呢?

LJ的老板给了一个不大一样的答案。

这天,一大早,老板就把LJ叫过去,安排他一项任务:去约谈城里另外一家同行学强公司的王牌老师潘老师,说服他跳槽到公司。

学强公司是最近五年崛起的一家小学生培训机构,专门做一对一的精品教育,虽然规模不大,但是口碑很好。

LJ问,有潘老师的简历吗?

老板说,像他这样厉害的角色,怎么会有简历流传。

LJ说,公司打算出多少钱请他?

老板说,钱不是问题,只要他肯来,让他随便报价,不过我想他报的价格不会比我们现在的王牌老师薪酬高。

LJ琢磨,是了,老板的心里底价就是现在王牌老师的薪酬水平了。他又问,潘老师现在的薪酬是多少?

老板不耐烦的说,我要知道还需要你出马?

LJ明白了,说,那我就约他先谈一谈,探探他的口气,如果他有兴趣跳槽,我就游说他来我们公司。

老板说,他要没有兴趣跳槽,你就说到他有兴趣跳槽为止。

LJ干笑了两声,说,这个人对我们很重要,对吧?

老板说,不重要我会让你去挖吗?

LJ拿了潘老师的电话,当天就约他出来吃饭,潘老师获悉LJ的身份,迟疑了片刻,还是答应了。

通过和潘老师的沟通,LJ得到两个信息:其一,潘老师对加盟公司还是有兴趣的,公司开出的薪酬也基本符合他的预期,其二,潘老师对公司征募他的意图表示很不解,因为像他这样的老师师资部囤积有很多。

LJ把情况反馈给老板,询问老板回复意见,老板思忖了片刻,说,你就告诉他,我们很快要新开校区,另外教学部在研发很多新课程,希望有更多王牌老师加盟,共同完善教学体系。

LJ说,但是我们最近并没有新开校区的打算,教学部的课程研发一直都有持续,而且课程研发一般都是学监直接负责,就算有极少数授课老师参与,也都不是在设计领域,而是改进和实战演练环节不是吗?

老板瞪了他一眼,说,就你知道的多,你这么能干怎么不去做新闻发言人?

LJ干笑了两句,再也不敢多说了。

老板又说,你去回复潘老师,就说薪酬方面不是问题,要他尽快到公司报到。

LJ接着找潘老师,把老板回复的话原封不动转述给他听,同时问他什么时候可以来公司报到。

潘老师迟疑了阵,说会试着跟公司领导提离职的事,不过最快也要一个月。

这是通用的行规,也符合LJ的预期。

两个星期过去,这天,潘老师给LJ打电话,说非常感谢LJ的邀请,但是公司领导谈过以后,他决定还是留在公司。

LJ想起老板对潘老师的决心,顿时一个头两个大,问潘老师,是不是因为薪酬的事?

潘老师说,不是薪酬,你们开的薪酬很合理,客观说比我在这边要高很多,主要是你们征募我的动机,让人费解。

LJ说,是你们公司领导说的吧?

潘老师说,公司领导确实也是这么说,当然主要还是我个人的判断。

LJ问,我之前也和你说了,我们是因为要新开校区,需要大量的师资才引进你的,不过看来你不大认同,我想问问,你认为我们为什么要征募你?

潘老师说,我也不知道对不对,但是你们显然不缺像我这样的人,而且你们公司也有我认识的人,我知道你们年内都没有新开校区的打算,你们也很少因为要新开校区就征募老师的。

LJ无奈了,只好说,你是王牌老师,对我们意义重大。

潘老师说,虽然你这话让我听了很开心,但是我知道,跟你们师资部的王老师,江老师,陈老师比起来,我其实不算什么,他们才是真正的王牌。我也大概知道他们的薪酬,跟你提供给我的差不多,所以更显得你们征募我的动机有问题。我不知道个中都有什么缘由,我也不打算深究了,就呆在现在公司吧,十分感谢你们的赏识。

LJ有点哭笑不得了,他见过因为薪酬太低不肯屈就的,因为薪酬太高不肯投奔的还真少见。

他使出了全身的力气,希望说服潘老师,无奈潘老师态度虽然绵软,立场却很坚定,不管LJ如何游说,始终不松口。

LJ没有办法,只好把情况跟老板汇报,建议老板放弃潘老师。

没想到老板说,你告诉他,薪酬的事可以再谈,至于征募他的动机,既然他存这么大的疑惑,我可以亲自跟他解释。

LJ不由对潘老师刮目相看,这得是怎样一个出类拔萃的人物,值得老板亲自出马征募?

他把意思跟潘老师传达以后,潘老师考虑了片刻以后,同意和老板在外边的咖啡馆见一见了。

到了时间,两方坐定,几番寒暄,LJ把之前的情况做了简单的介绍,然后就笑着说,潘老师真是个谨慎又精细的人,他对我们征募他的出发点有顾虑,我几番解释,他都不听,只有麻烦张总亲自出面来沟通了。

老板说,这件事也是我做得不好,这么重要的人才,应该一开始就是我自己接洽,派了行政部的人来跟老师谈,确实显得不够尊重。

潘老师赶紧说,张总你客气了,你是我们的前辈,有机会跟你当面交谈是我的荣幸。

老板说,潘老师肯加盟我们公司,那才是我的荣幸呢。潘老师对我们礼聘你的出发点有疑虑,是因为我们没把公司现在的情况跟你说明白,我们师资部现在虽然有一群王牌老师,但是他们教龄太长,不大愿意接受新鲜思想,教学部很多新研发的课程,他们都不大愿意配合推广,可是像我们这样的公司,课程体系是要与时俱进的,所以近年来我们礼聘的王牌老师总体趋势就是年轻态,有潜力,善于学习和总结,潘老师正符合我们的用人特质,虽然在教育界的影响力眼下还不如公司其他老资格的王牌老师,但我相信潘老师对我们教学部的支持会比其他任何王牌老师都要强,而且通过跟我们的教学产品融合,潘老师今后也会收获比现在更高的声望和地位。

潘老师说,原来是这样。

老板说,不仅潘老师,我目前在谈的其他几位王牌老师,特点都跟潘老师差不多,眼下有两位已经有初步意向,相信不久即会有好消息,这些人潘老师稍后见到,相信必会引为知己。

LJ说,此外,如果潘老师现在离职会带来一些经济上的损失,也可以和盘托出来,顺便也看看我们的诚意。

老板说,没问题,潘老师离职有任何经济损失,我都可以补给你。

潘老师赶紧说,不敢不敢,换工作是我自己的打算,由此带来的直接损失是我该承担的,怎么好意思让新公司负责。

老板笑着说,那请问潘老师什么时候可以到我公司工作呢?我想跟潘老师签全职合约。

潘老师说,我回去跟公司领导再提一提离职的事,如果顺利离职,全职合约没问题,可以签的。

LJ问,那多久可以给我们个回复?

潘老师想了想,说,一星期吧。

一星期眨眼过去,LJ给潘老师打电话,问他的意思,潘老师吞吞吐吐的说,他又跟公司领导提了离职的事,但是公司领导挽留他,说只要他留下,就提拔他做学科总监,他思前想后,还是决定不离职了。

LJ想了想,说,潘老师,如果我是你,我会选择离职。

潘老师问,为什么?

LJ说,因为你们公司领导并非是因为你优秀提拔你做学科总监,是因为你提出离职才提拔你,你这种做法很像是逼宫。

潘老师说,我没有拿离职的事威胁公司领导。

LJ说,我知道你没有这意思,但领导可不这么想,逼宫的后遗症很大,领导受了你这一刀,他心里会有个疙瘩,时不时就会发作,下次你再争取什么薪酬福利待遇,或者工作上跟领导发生分歧希望领导赞同你,领导会认为你又逼宫的,可是实际工作当中,哪有事事能按领导心意办的,哪有员工不为自己主张薪酬待遇的。

潘老师不做声了。

LJ也不催他。

过了会儿,潘老师才说,你再给我一星期,我考虑清楚。

LJ说,也行。

回头来LJ去找老板汇报潘老师的情况,老板皱着眉头,说,就怕他们会这么干。

LJ问,你知道他们会提拔潘老师?

老板说,潘老师为人可能迂腐了点,但是做教研还是可以的。

LJ说,我们教学部做教研的人也不少,而且我们跟他几番沟通,虽然没涉及专业能力,但总觉得他缺乏主见,思维也不甚敏捷,这样的人我们真的需要吗?

老板简短地说,需要。

LJ有点不理解,不过老板没有给更多解释。

过了两天,潘老师主动给LJ打电话,说他认真地考虑过了,最终还是决定辞职,且已经提交了正式的辞职报告,领导找他谈了话,见他去意坚决,也没再多做挽留,顺利的话,下周一可以到公司报到。

LJ十分高兴。

潘老师到公司以后,按照之前约好的,编制放入师资部,签了全职合约。

没多久,老板又安排LJ,去约谈一位公立学校的教师,希望他来公司授课。LJ一看这位教师,已经五十开外,他想到之前征募潘老师时老板讲过的话,提出疑义说对方年龄会不会太大了?

老板若无其事的说,教师就跟医生一样,虽然不是所有年龄大的都值钱,但值钱的肯定年龄都大。

LJ说,但是之前你不是说,以后的礼聘的王牌老师希望是年轻态吗?

老板笑了出来,说,那是礼聘潘老师的说辞,你要信了说明你傻。

LJ不说话了。

老板说,怎么?

LJ试探着说,张总,你要觉得不方便回答就算了,我想知道你礼聘潘老师的真正用意究竟是什么?

老板沉吟了阵,说,这就好比两军交战,虽然我方装备精良,但对方只要武器在手,我方就有损兵折将的风险,对吧?

LJ有点明白了。

老板又说,说实话,潘老师这样的老师我们是不缺,但他对我们价值不大不代表他对学强公司价值也不大,学强公司缺王牌老师,他算是个顶梁柱,礼聘跑老师跳槽过来,表面看是花了大价钱,但此消彼长,一得一失之间,我们削弱了学强公司的教学实力,不是吗?你没见潘老师走了以后,多少生源流进了我们校区,这些人未必是冲着潘老师来的,不过完全可以归功于潘老师的加盟。

LJ问老板,对潘老师我们要怎么用?

老板说,该怎么用还怎么用,平时授课,教学部有新产品,让他参与研讨和实战演练,跟其他王牌老师一个样。

小结:手下有人的奥义

从LJ老板的角度看,手下有人可以包括两层含义:持有能为公司带来效益的人和能为竞争对手带来效益的人,如果把市场竞争比喻为吹气球,就像是吹气球,持有前者可为公司鼓气,持有后者可漏竞争对手的气,当自身强大,对手弱小,制霸天下就不是难事了。

当然,这道理说起来是简单,真正要付诸实施,还需要有很好的资源支撑,LJ的老板敢礼聘潘老师,一个重要原因是她资本够雄厚,能支付收割竞争对手核心资源的费用,资本不雄厚,这种事想想也就算了。

从学强公司(潘老师前任雇主)的角度看,手下有人同样有两层含义:持有能为公司带来效益的人和竞争对手的优质人才。和LJ的老板不同的是,学强公司持有两种资源的目标都是为了给自身鼓气,使自己的气球足够大。

和LJ老板做法不同的是,像学强公司这样的中小企业主想获得大公司的优质人才时,通常他们不完全会拼薪酬,更多的还是拼发展机会,另外,他们也较少会把目光集中在大公司的核心人才上。

以学强公司为例,假设潘老师走了以后,学强公司的教学力量大打折扣,学强老板为此把目光瞄准了LJ公司,接下来他会怎么做?他会认真的调查LJ公司的王牌老师,选其中业绩和影响力都属中等或中等略偏上的人约谈,用相当或者略低的薪酬但更高的职位、更大的权力、更丰富的工作内容,或者直接使用公司股权吸引对方,对学强公司来说,这是最经济同时也是最可能带来效益的投资,对学强公司拟引进的人选来说,这些也是最有吸引力同时最能体现其价值的选择。

读这本书的你,是怎么理解、怎么践行手下有人这句话的?
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